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Outil de management et de gestion visant l'amélioration des résultats et le développement des collaborateurs, "moment d'échange privilégié" entre le manager et son "subordonné", l'entretien annuel est attendu et redouté.
Attendu, car il permet de faire la synthèse de la période écoulée, d'officialiser l'opinion du responsable quant aux prestations du collaborateur tout en repositionnant le lien de coopération unissant "chef" et "subordonné".
Redouté, car il se déroule dans un cadre de pouvoir ayant des conséquences sur le travail, les responsabilités et les possibilités de progression du collaborateur. Sans oublier, naturellement, l'impact plus ou moins direct sur son salaire…
Coincés entre attentes et craintes les évaluateurs et les collaborateurs sont rarement à l'aise dans la pratique d'un exercice ambiguë influencé par le climat de travail quotidien.
Pas étonnant que les uns et les autres soient tentés d'adopter des attitudes qui détournent l'entretien de son rôle et de ses objectifs, malgré le soin apporté à l'élaboration d'un système s'appuyant sur des référentiels métiers spécifiques.
Pour les collaborateurs, il n'est pas rare de subir un interrogatoire en règle centré sur la lecture quasi scolaire du formulaire d'appréciation avec pour principale préoccupation de placer "la croix" à la bonne place.
A moins que l'évaluateur n'opte pour la conversation de salon sans aborder les points essentiels ou les sujets de friction.
D'autres se perdent dans les détails ou profitent de l'occasion pour traiter d'affaires en cours ou de procédures occultant les situations délicates à traiter.
A l'inverse les évaluateurs peinent parfois à garder le fil de l'entretien embarqués par des requêtes de tous ordres ou des mesures à prendre sous la pression d'un interlocuteur prêt à en découdre.
Entre non-dit et évitement, reproches et dialogue de sourds, l'entretien annuel alimente aussi le désengagement, quand ce n'est pas la souffrance au travail.
Pourtant bien préparé et correctement mené, l'entretien annuel renforce la coopération et l'efficacité individuelle. Encore faut-il qu'évaluateurs et évalués soient formés à la conduite d'entretien professionnels structurés articulés selon des modalités préalablement définies.
A commencer par un alignement du système d'évaluation sur les définitions de fonction et les profils de compétences spécifiquement requises.
Dès lors l’évaluation, le suivi et le développement de la performance sont des tâches périodiques occupant un espace dédié dans l’emploi du temps des évaluateurs.
Grâce aux entretiens intermédiaires de balisage le collaborateur sait où il en est et peut effectuer les ajustements nécessaires.
A réfléchir d'ici la rentrée…
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